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Imaginez que vous ayez recruté un employé qui, à toutes fins utiles, semblait assez compétent. Du moins, c’est ce que vous pensiez lorsque vous l’avez engagé. Mais au cours des derniers mois, vous avez remarqué qu’il ne répond pas aux normes que vous attendiez. Il ne respecte peut-être pas les délais, rend des rapports incomplets ou ne comprend tout simplement pas. Vous devez faire quelque chose. Vous n’avez pas le temps de faire du baby-sitting, et les erreurs constantes affectent la crédibilité de votre équipe. Vous ne voyez rien d’autre à faire que de le laisser partir. Mais licencier un employé sur un coup de tête peut être une décision risquée pour votre entreprise. Vous avez besoin d’un processus pratique et équitable pour réduire votre responsabilité. De plus, il est préférable de laisser aux employés le temps de s’améliorer, et de leur donner les outils nécessaires pour y parvenir. Après tout, le recrutement, l’embauche, l’intégration et la formation d’un nouvel employé peuvent être très coûteux. Mais lorsque tout échoue, le licenciement peut être nécessaire. Dans ce cas, la meilleure pratique consiste à suivre un processus de discipline progressive – qui comprend généralement une série de sanctions de plus en plus sévères en cas d’infractions répétées – si vous voulez procéder à des licenciements basés sur la performance de la bonne manière.

Voici quelques éléments à garder à l’esprit avant de passer à cette étape.

1. Tout mettre par écrit

La documentation est essentielle. Si vous n’écrivez pas quelque chose comme avant la rupture conventionnelle, vous pouvez prétendre que cela n’a pas eu lieu. Même les conversations informelles consignées dans un carnet peuvent être utiles et compter dans la documentation.

2. Communiquez clairement vos attentes

Commençons par le commencement. Pour chaque emploi, vous devez avoir une description de poste. Même si vous n’avez rien de formalisé, vous devriez avoir une bonne compréhension des fonctions et des responsabilités de chaque rôle au sein de votre équipe. Vous devriez également savoir ce que les employés doivent faire pour réussir dans chaque rôle.

Ne présumez pas. Les gens arrivent avec leurs propres perspectives qui ne correspondent pas toujours à celles de leur patron. Chaque rôle doit être clairement défini. Il est ainsi plus facile de repérer et de corriger les problèmes. En outre, votre politique de discipline progressive doit déjà être établie, décrivant la manière dont les actions correctives et les licenciements doivent avoir lieu si vous devez en arriver là Lisez les informations ici sur ce lien . Cela permet de s’assurer que chaque problème est traité de manière cohérente et équitable.

3. Soyez un bon coach

Les employés, nouveaux ou existants, doivent être coachés. Il s’agit d’un feedback informel qui consiste à dire ce qui est bien et ce qui est mal. Pensez à un entraîneur de football. Il félicite les joueurs pour une bonne passe ou un tacle solide, mais signale également les prises manquées et les trous dans la défense. Vos employés ont besoin de ce retour d’information pour comprendre ce qu’ils font de bien avant que vous n’en arriviez à envisager une action disciplinaire ou un licenciement.

4. Lancez un plan d’amélioration des performances

Supposons que vous ayez fourni un coaching continu, mais que vous constatez des problèmes de performance majeurs que le coaching n’a pas affectés i. C’est le moment idéal pour élaborer un plan d’amélioration des performances. Dans certains cas, un conseil verbal peut être la meilleure solution. Utilisez cette méthode pour traiter des questions telles que l’assiduité, la communication et d’autres problèmes de comportement.

Dans tous les cas, le délai donné pour s’améliorer devrait être raisonnable. Certaines déficiences sont plus rapides à corriger que d’autres. Gardez cela à l’esprit. Documentez la conversation et le plan. Demandez à vos employés de signer un formulaire de reconnaissance pour confirmer qu’ils ont compris. Si vous donnez un conseil verbal, envoyez un courriel de suivi à vos employés. Quelle que soit la façon dont vous gérez la situation, assurez-vous de prévoir un suivi. Organisez régulièrement des réunions de suivi. Ne les remettez pas à plus tard. Veillez à documenter ces conversations et à faire signer aux employés qu’ils ont assisté à la réunion. Donnez-leur des instructions spécifiques.